Potenzial allein reicht nicht

In  der Personalarbeit sind Potenzialanalysen, Persönlichkeitstests und Profilings geradezu zur Selbstverständlichkeit geworden und mittlerweile gibt es dafür unzählige Testverfahren. Die Computertests ermitteln Potenziale in Bereichen wie Arbeitsverhalten, berufliche Orientierung, soziale Kompetenzen, soziales Verhalten, Leistungsmotivation, etc.

Potenzial =vorhandene Möglichkeit. Die Auswertung zeigt, welche Anlagen eine Person hat und in welchem Kontext sie mehr oder weniger leistungsfähig sein könnte.

Arbeitgeber wollen in erster Linie wissen was jemand kann

Können

Potenzialentfaltung

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass viele Testergebnisse hilfreiche Hinweise für die Berufsfindung oder Informationen zu geeigneten Positionierungen geben, doch als Anhang in den Bewerbungsunterlagen würden sie für Irritationen sorgen.

Arbeitgeber sind in erster Linie daran interessiert, was jemand kann.

Bei jeder Stellenbesetzung, inklusive bei Ausbildungsplätzen wird Wert auf vorhandene Fähigkeiten und Kompetenzen gelegt.

Im Gegensatz zu den Potenzialen, sind Fähigkeiten und Kompetenzen tatsächlich ausgeschöpfte Potenziale = das tatsächliche Können.

Wissen Sie was Sie können?

Was Sie wirklich können, merken Sie erst, nachdem Sie es getan, und das Ergebnis bewusst realisiert haben.
Die meisten Menschen in unserer Gesellschaft sind in einem defizitorientierten Umfeld groß geworden bzw. klein geblieben. Zuerst haben die Eltern, dann die Lehrer und dann wir selbst uns permanent vor Augen gehalten, was wir alles nicht können, und nicht gut machen. Jede Klassenarbeit, jeder Test, jede berufliche Prüfungssituation ist eine Offenbarung für fehlersuchende Lehrer, Kollegen oder Vorgesetzte, die immer etwas finden, was nicht perfekt ist. Diese Erfahrung kann sich zieht durch ein ganzes Leben ziehen.

Es sind immer die anderen gewesen, die die Fähigkeiten beurteilt haben und darüber Bescheinigungen und Zeugnisse ausgestellt haben. Nicht selten liegen diese Bewertungen ziemlich daneben und oft zweifelt der Bewertete eher an sich selbst als an der Person, die das Zeugnis ausgestellt hat. Leider ist die Frage nach dem eigenen Können deshalb oft mit Scham behaftet.

Kompetenzen werden nicht nur auf formalem Wege mit Noten und Zeugnissen erworben. Ein großer Anteil der Fähigkeiten werden informell in allen Lebensbereichen erworben. Durch Hobbys und Interessen, Ehrenamt, Familie und Haushalt, soziales Engagement und besondere Lebenssituationen lernt jeder Mensch auf informelle Weise.

Wichtige Kompetenzen werden informell erworben

Ich habe 2013 / 2014 über einhundert erfolgreiche Berufstätige befragt, woher Sie die Fähigkeiten haben, die Sie hauptsächlich in ihrem Beruf brauchen.  Die Auswertung ergab, dass rund 80% der notwendigen Fähigkeiten auf non-formal bzw. informell erworbene Kompetenzen zurückzuführen sind. Das heißt, dass sie nicht auf Diplome und Abschlüsse zurückzuführen sind, sondern auf Erfahrungen und Gelerntem aus verschiedenen Lebensbereichen kommen. Nur etwa 20% der Fähigkeiten wurden durch formale Abschlüsse erworbenen.

Übrigens verhält es sich bei Bewerbungen genau umgekehrt. Hier wird zu 80% nach formal erworbenen Kompetenzen entschieden. Das mag daran liegen, dass die informell erworbenen Kompetenzen, also das, was man durch die eigene Lebenserfahrung lernt,  in der Regel auf keinem Nachweis zu festgehalten wird.

Potenzial steckt überall

Viele Menschen, die sich beruflich (um-) orientieren wollen, treibt die Frage um: Was will ich?  und je  nach seelischem Zustand und Konditionierung zeigen sich zur Beantwortung dieser zentralen Frage Träume, Visionen und Wünsche ebenso wie das eigene Selbstvertrauen inklusive schmerzhafter Aktionen der Selbstsabotage.  So oder so, alle Äußerungen sind Hinweise auf Potenzial, das sich entfalten will.

Die Frage: Was liebe ich?  ist hilfreich und zielführend. Sie macht bewusst, in welcher Umgebung man sich am wohlsten fühlt. Die Beantwortung dieser Frage ist häufig mit Schmerz und Sehnsüchten verbunden. Auch hier tun sich Pfründe von Potenzialen auf.

Das Wabern zwischen den Potenzialen

Menschen, die zwischen den beiden Fragen Was liebe ich? und was will ich? wabern, werden häufig als Träumer wahrgenommen. Für Teenager ist diese Phase wichtig für die Entwicklung ihrer Selbstkompetenz.

Doch auch im Erwachsenenalter haben viele Menschen in unserer Gesellschaft sich in dieser Zone eingerichtet. „Wenn A passiert wäre, dann wäre ich jetzt B“, ist eine typische Potenzialwaberaussage, die auf glückliche und unglückliche Möglichkeiten hinweisen kann.

Erfolg hat drei Buchstaben: TUN (Goethe)

Als Kompetenzberaterin füge ich diesem Goethe-Zitat hinzu, dass auch das Können vom Tun kommt. Fähigkeiten und Kompetenzen erwachsen aus Erfahrungen, Erfolgen, Misserfolgen, Modifizierungen. Aufgrund der bereits erwähnten Prägung durch die Defizitorientierung, sind die meisten Menschen sich sehr darüber im Klaren, was sie alles nicht können. Was sie können, halten sie allerdings für selbstverständlich und nicht der Rede Wert.

Wer weiß was er kann, hat’s leichter

Mit was kann ich?  kommt eine Frage auf, die dem Wabern in Potenzialen einen starken Gegenpol setzt und dem Orientierungsprozess eine klare Richtung weißt, denn das Können ist das Potenzial, das bereits erfüllt wurde.

Fähigkeiten, Kompetenzen und Talente sind zum Einen Grundlagen der beruflichen Orientierung und Personalarbeit, zum Anderen Grundlagen eines gesunden Selbstbewusstseins. Wer weiß, was er kann, hat es leichter. Deshalb ist die Kompetenzberatung ein wichtiger Teil meiner Arbeit.

Im Gegensatz zu Testverfahren der Potenzialanalyse, ist die Kompetenzberatung ein ganzheitlicher Beratungsprozess. Biografisch erworbene Fähigkeiten und Kompetenzen aus allen Lebensbereichen werden gesammelt, benannt, reflektiert und bewertet. So wird auf systematische Weise ein authentisches Kompetenzprofil erstellt, das die Schlüsselkompetenzen zusammenfasst und auf den Punkt bringt.

Der Weg ist das Ziel (Konfuzius)

Die klassische Kompetenzberatung mit der ProfilPASS-Methode schließt mit einen Kompetenznachweis ab, der die, im Beratungsprozess ermittelten Fähigkeiten und Kompetenzen ausweist. Dieser Nachweis liefert als Teil der Bewerbungsunterlagen Informationen zu Kompetenzen, die nicht formal erworben wurden, wodurch er das Bewerberprofil vervollständigt. Daher ist für viele Klient/innen dieser Kompetenznachweis das Ziel und die Motivation der Beratung. Doch auf dem Weg zu diesem Ziel passiert das, was aus meiner Sicht das wirklich Wichtige ist: Selbsterkenntnis.

Selbst zu erkennen, was man wirklich kann ist ein Prozess

Können Wollen Lieben

Potenzialentfaltung

Die Kompetenzberatung wird in der Regel in vier – sechs Einzelsitzungen innerhalb von ein bis zwei Monaten durchgeführt.  Zwischen den Sitzungen arbeiten die Klient/innen an Reflektions-Aufgaben. Mithilfe der 4-Schritte-Methode werden aus verschiedenen Lebensbereichen einzelne Tätigkeiten 1.) benannt, 2.) beschrieben, 3.) auf den Punkt gebracht und 4.) bewertet. Währen diesem Prozess erkennt der/die Klient/in, was er/sie wirklich kann. Da die so ermittelten Kompetenzen direkt aus den reflektierten Lernerfahrungen resultieren, wirken diese Erkenntnisse zutiefst klärend, ermutigend und kräftigend. Das verinnerlichte Selbstbild wird gestärkt und das Profil geschärft.

Die Themen Was ich liebe und Was ich will, zeigen sich schon während des gesamten Beratungsprozesses. Darum bietet das Kompetenzprofil die ideale Grundlage für die Beratung zur Potenzialentfaltung und beruflichen Zielfindung. Das Ergebnis ist ist vergleichbar mit einem Kompass, der selbst ermächtigt den eigenen Weg weist. Jetzt muss man ihn nur noch gehen.

Copyright Hanna Sostak